Možnosti zániku pracovního poměru

Zásady výpovědi

Výpověď daná zaměstnancem – musí mít písemnou formu a být doručena druhé straně. Může být z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Výpovědní lhůta je minimálně 2 měsíce. Po dohodě se zaměstnavatelem je možné jí prodloužit. V případě, že zaměstnanec podá výpověď, tak nemá nárok na odstupné.  Odvolání výpovědi lze pouze se souhlasem druhé smluvní strany, odvolání i souhlas musí být písemné.

Výpověď daná zaměstnavatelem – musí mít písemnou formu, nutno doručit jinak je opět neplatná. Lze doručovat i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, ale pouze tehdy jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas. Musí být vždy podepsáno elektronickým podpisem. Lze dát pouze z důvodů vymezených v zákoníku práce (platí minimálně dvouměsíční výpovědní lhůta. Důvod musí být uveden velice konkrétně. Nárok na odstupné vzniká pouze v některých případech. Výpověď nejde dát v ochranné době pracovní neschopnosti, mateřské, při uvolnění pro výkon funkce,… V případě, že byla dána předtím, tak se výpovědní doba prodlužuje o ochrannou lhůtu – výjimkou je např. zrušení zaměstnavatele.

Mateřská dovolená se poskytuje v délce 28 týdnů. Rodičovská dovolená lze čerpat do věku 3 let.

Důvody výpovědi

a.)    Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (*odstupné)

b.)    Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (*odstupné)

c.)     Nadbytečnost (*odstupné)

d.)    Nesmí-li zaměstnanec dále vykonávat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání – odstupné 12x průměrný plat.

e.)    Pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě způsobilost konat svou práci ze zdravotních důvodů (bez odstupného)

f.)     Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce – bez odstupného

g.)    Důvody pro které by bylo možno pracovní poměr zrušit okamžitě nebo soustavné méně závažné porušování povinností, pokud byl zaměstnanec v posledních 6ti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi (bez odstupného)

h.)    porušení povinností práce neschopného zaměstnance – zvlášť hrubým způsobem v době prvních 21ti dnů pracovní neschopnosti

odstupné pro a.) b.) c.)

a.)    trval-li pracovní poměr méně než rok 1x průměrný plat

b.)    trval-li1-2roky odstupné 2xprůměrný plat

c.)     jestli-že pracovní poměr trval dva roky a více, tak 3x průměrný plat

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnancem

a.)    tehdy jestliže zaměstnanci nebyla vyplacena mzda do 15ti dnů od termínu splatnosti (i její část) – náleží odstupné.

b.)    Nemůže-li zaměstnanec ze zdravotních důvodů dále konat práci, pokud nebyl přeřazen na jinou vhodnou práci. Je povinen podřídit se přeřazení.

 

Zaměstnavatelem

a.)    Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně

b.)    Byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k trestu odnětí svobody delší než jeden rok nepodmíněně

c.)     Byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovního úkonu k trestu odnětí na více než 6 měsíců nepodmíněně.

Pracovní poměr lze zrušit do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodech dozvěděl. Odstupné nenáleží. Pracovní poměr končí okamžikem doručení výpovědi zaměstnanci.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Posuzuje soud. Žalobu nutno podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V případě, že není tato lhůta dodržena, nelze se svých práv dále domáhat. Trvá-li zaměstnanec na dalším zaměstnávání je potřeba toto v žalobě uvést, jinak nelze požadovat náhradu mzdy za období ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit do doby pravomocného rozhodnutí soudu.

To ,že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, je nejlépe oznámit zaměstnavateli „bez zbytečného odkladu“. ! V případě ,že zaměstnanec netrval na dalším zaměstnávání, končí pracovní poměr tzv. fikcí dohody → z čehož plyne že zaměstnanci nenáleží odstupné. Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď a ten mu písemně oznámil, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci, pak pracovní poměr trvá i nadále a jestliže zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, ten na něm může požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla. Neoznámí-li zaměstnavatel zaměstnanci, že trvá na to, aby u něj dále pracoval, pak pracovní poměr končí tzv. fikcí dohody.

Sepsáno podle výkladu paní učitelky Noskové v hodinách Pracovní a obchodní právo. Informace mohou být s časově omezenou platností, jsou bez záruky a při řešení této problematiky je nutné si pročíst aktuální znění příslušných právních předpisů.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *